L'essentiel de la rupture conventionnelle du contrat de travail (CDI) à Monaco

La Principauté de Monaco franchit une nouvelle étape en matière de droit du travail avec l’entrée en vigueur de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée (CDI), désormais ouverte aux employeurs et salariés du secteur privé.

Consacré par la Loi n° 1.583 du 2 décembre 2025, complétée par Arrêté Ministériel 2025-715 du 24 décembre 2025, ce mode de rupture amiable du CDI s’ajoute au licenciement et à la démission et ouvre droit à une indemnité spécifique et à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).

Même si le dispositif s’inspire du droit français, il convient de rester attentif aux spécificités du droit monégasque.

Pour mieux appréhender ce dispositif attendu, le Département Droit Social de 99 AVOCATS ASSOCIÉS a conçu une infographie retraçant les grandes étapes de la procédure (voir ci-dessous), et vous présente l'essentiel du dispositif monégasque de rupture conventionnelle (télécharger la version PDF) :

Présentation générale de la rupture conventionnelle

• La Loi n° 1.583 du 2 décembre 2025 a institué la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à Monaco.
• La rupture conventionnelle est applicable depuis le 13 mars 2026 aux CDI en cours et postérieurs à cette date.
• Elle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin au CDI d'un commun accord dans les conditions et la procédure fixées par la Loi.
• Elle ouvre droit à une indemnité spécifique et à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).

Caractéristiques de la rupture conventionnelle

• Principe : l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord des conditions de la rupture du CDI en concluant une convention de rupture par écrit selon les prescriptions de la Loi n° 1.583.
• La convention de rupture est contrôlée et homologuée par l’Inspection du Travail.
• Liberté du consentement : la rupture ne peut être imposée à l’autre partie, à peine de nullité ou de requalification (licenciement, démission).
• La rupture conventionnelle ne peut être interdite par convention collective. Toute clause contraire est réputée non écrite.

Parties à la rupture conventionnelle

• La Loi n° 1.583 s’applique aux employeurs du secteur privé et aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
• La rupture conventionnelle ne peut être conclue avec un salarié en CDI en période d’essai.
• Elle peut être conclue avec un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, référent harcèlement).
• La Loi n° 1.583 n’interdit pas sa conclusion avec un salarié en période de suspension du contrat de travail (par ex. maladie, accident du travail, maternité).

Les étapes de la rupture conventionnelle

• La procédure débute par un ou plusieurs entretiens permettant aux parties d’échanger sur le principe et les conditions de la rupture du CDI.
• En cas d’accord, une convention écrite est établie selon le modèle annexé à l’Arrêté Ministériel n° 2025-715 du 24 décembre 2025.
• Les parties disposent ensuite d’un délai de rétractation de 7 jours calendaires minimum pour revenir sur leur décision.
• À l’issue de ce délai, la convention de rupture peut être transmise à l’Inspection du travail en vue de son homologation.

La demande de rupture conventionnelle

• La rupture conventionnelle peut être initiée aussi bien par l’employeur que par le salarié.
• La Loi n° 1.583 n’impose aucun formalisme pour la demande d’entretien et son organisation afin de s’accorder sur le principe et les conditions de la rupture conventionnelle
• La demande peut donc s'effectuer par oral (entrevue, téléphone) ou par écrit (courrier, mail).
• L’employeur ou le salarié, selon le cas, n’a aucune obligation de répondre à la demande de rupture conventionnelle.

Entretien(s) sur la rupture conventionnelle

• Le principe et les conditions de la rupture du CDI doivent être discutés par l’employé et le salarié lors d’au moins un entretien préalable, faute de quoi la convention de rupture est nulle.
• Assistance : au cours de l’entretien, le salarié peut se faire assister. Si tel est le cas, alors l’employeur peut aussi se faire assister. La Loi n° 1.583 énumère les personnes pouvant être choisies.
• Avant la tenue de l’entretien, chaque partie doit informer l’autre de son intention d’être assistée et de l’identité de la personne choisie, par écrit et dans les délais requis par la Loi n° 1.583. A défaut, l’entretien doit être reporté.

Contenu de la convention de rupture

• La convention de rupture signée à la suite du ou des entretiens, doit être établie selon le modèle publié en Annexe I de l’Arrêté Ministériel n° 2025-715, avec les mentions impératives suivantes :
• Données de l’employeur et du salarié (identité, coordonnées, ancienneté, rémunérations, etc.) ;
• Déroulement de la procédure (date du ou des entretiens, avec ou sans assistance) ;
• Modalités de la rupture (conditions convenues, montant de l’indemnité spécifique, date de rupture qui ne peut être fixée avant le lendemain de l'homologation, fin du délai de rétractation) ;
• Date, lieu, “Lu et approuvé”, signature.

Toute stipulation contractuelle contraire à la Loi n° 1.583, d’ordre public, est réputée non écrite.

Indemnité de rupture conventionnelle

• Le montant de l’indemnité spécifique due au salarié est librement négocié avec l’employeur sous réserve du minimum légal fixé en fonction de l’ancienneté, comme suit :
• < de 2 ans d’ancienneté : au minimum ¼ de mois de salaire par année ; au prorata en cas d’année incomplète.
• ≥ 2 ans d’ancienneté : au minimum montant de l’indemnité de congédiement prévue à l’article 1 de Loi n° 845 (selon le calcul de l’indemnité légale de licenciement française).
• L’employeur doit verser au salarié l'intégralité de l'indemnité de rupture dans le délai d'un mois à compter de la date de rupture du CDI.

Rétractation après signature de la convention

• Le délai de rétractation (dont la date de fin doit être mentionnée dans la convention de rupture) est de 7 jours calendaires minimum à compter de la date de signature. Un délai plus long peut être prévu par les parties.
• La partie qui se rétracte doit informer l’autre partie par tout moyen attestant de la date d’envoi de la lettre ou de remise en mains propres contre décharge. Elle n’a pas à donner de motif.
• Le salarié qui se rétracte ne saurait encourir de sanction disciplinaire ou faire l’objet d’une mesure affectant défavorablement le déroulement de sa carrière.

Demande d’homologation de la convention

• À l'issue du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié doit adresser au Service de l'Inspection du travail une demande d'homologation selon une des modalités suivantes, à peine d’irrecevabilité :
• par dépôt contre récépissé au secrétariat du Service, ou par LRAR (dans les deux cas, deux exemplaires originaux de la convention de rupture doivent être adressés),
• ou par téléservice (dans ce cas, un exemplaire de la convention de rupture doit y être déposé).
• La demande d’homologation peut être adressée dès le lendemain de la fin du délai de rétractation.

Homologation de la rupture conventionnelle

• L’Inspection du travail est chargée de vérifier la conformité à la Loi n° 1.583 des informations contenues dans la convention de rupture, et de l’homologuer.
• Communication de pièces : l’Inspecteur du travail peut se faire remettre par les parties tout document qu'il estime utile.
• Entretiens : l'inspecteur du travail peut (salarié non protégé) ou doit (salarié protégé) entendre les parties.
• L'inspecteur du travail peut demander aux parties de modifier la convention de rupture.

Délai d'instruction par l'Inspection du travail

• À compter de la réception de la demande d’homologation, l'Inspection du travail dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour vérifier la validité de la convention de rupture.
• Lorsque chacune des parties a adressé une demande d'homologation, le délai de 15 jours court à compter de la première demande.
• Suspension du délai de 15 jours : lorsque l'inspecteur du travail réclame des pièces (jusqu’à leur réception), réalise des entretiens avec les parties (jusqu’à leur réalisation), ou demande la modification de la convention de rupture (jusqu’à réception de la convention modifiée).

Salarié protégé

• Lorsque le salarié n’a pas le statut de salarié protégé, l’Inspecteur du travail a la faculté d’entendre les parties au cours d’un entretien, ensemble ou séparément.
• Le visa apposé par l’Inspecteur du travail sur chaque exemplaire de la convention de rupture vaut homologation.
• L'absence de réponse de l'Inspection du travail à l'issue du délai imparti vaut aussi homologation. Les parties peuvent obtenir une attestation d'homologation implicite.
• L’Inspecteur du travail doit motiver sa décision de refus d’homologation.

Salarié non protégé

• Lorsque le salarié a le statut de salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, référent harcèlement), l’Inspecteur du travail doit systématiquement entendre les parties lors d’un entretien, ensemble ou séparément, dans le délai qu'il détermine.
• Le visa apposé par l’Inspecteur du travail sur chaque exemplaire de la convention de rupture vaut homologation.
• L’Inspecteur du travail doit motiver sa décision de refus d’homologation.
• L'absence de réponse de l'Inspection du travail à l'issue du délai imparti vaut refus d’homologation

Contestation de la rupture conventionnelle

• Le recours concernant la convention de rupture, l'homologation ou le refus d'homologation doit être exercé devant le Tribunal du travail, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif.
• L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention de rupture.
• Le recours devant le Tribunal du travail doit être formé, à peine d'irrecevabilité, dans le délai de 6 mois à compter de la date d'homologation ou de la date de refus d'homologation de la convention de rupture.

Sanctions prévues par la Loi n° 1.583

• Faits punis d’une amende de 1 000 à 2 250 € :
• (Toute partie) Imposer, par dol, violence, contrainte ou menace, le recours à une rupture conventionnelle, ou le recours à des conditions ou modalités insérées dans la convention de rupture, qui ne sont pas prescrites par la Loi n° 1.583 ou l’Arrêté Ministériel n° 2025-715.
• (Employeur) Ne pas verser au salarié l'indemnité de rupture dans le délai imparti, ou dans sa totalité, ou conditionner son versement à son remboursement postérieur.
• En cas de récidive dans les 12 mois antérieurs au fait poursuivi : la peine d’amende est doublée.

À retenir sur la rupture conventionnelle

• La rupture conventionnelle du CDI n’a pas à être motivée.
• Elle ne peut être imposée, à la différence du licenciement ou de la démission qui découle respectivement de la décision de l’employeur ou du salarié.
• La date de fin du contrat de travail après l’homologation de l’Inspection du travail est librement négociée par les parties.
• La procédure est relativement peu contraignante.
• Le salarié a droit à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle et à l’assurance chômage.

La présente publication ne constitue pas un avis juridique.