Projet de loi n° 1125 relative au compte épargne-temps (CET) pour les salariés

Le projet de loi n°1125 relative au compte épargne-temps (CET) pour les salariés (12 articles) issu de la transformation (avec des amendements) de la proposition de loi n° 262 (d'origine parlementaire, adoptée le 28 novembre 2024), a été déposé par le Gouvernement sur le Bureau du Conseil National le 14 avril 2026.

Le texte déposé n'est pas définitif. Il pourra être amendé lors de son passage en Commission parlementaire, avant d'être soumis au vote.

SYNTHÈSE

Le compte épargne-temps (CET) est un dispositif permettant aux salariés de mettre de côté des jours de repos ou des sommes d’argent provenant, par exemple, d’heures supplémentaires ou de congés non pris, afin de les utiliser plus tard ou de les transformer en rémunération.

En l'état, le droit monégasque prévoit ce mécanisme de façon limitée, depuis la Loi n° 1.505 du 24 juin 2021 sur l’aménagement concerté du temps de travail. Le CET a été introduit à l'article 8-7 de l'Ordonnance-loi n° 677 du 2 décembre 1959 sur la durée du travail, modifiée, à titre de contrepartie pouvant être octroyée aux salariés dont l'aménagement du temps de travail est fixé sur une période de référence supérieure à une semaine (compensation en temps de récupération crédité sur le CET).

Le projet de loi n° 1125 a pour objet la création d'un dispositif de CET autonome, dont les atouts sont les suivants selon l'Exposé des motifs :

• Pour les salariés, le CET offre plus de souplesse dans la gestion du temps de travail. Il peut aider à mieux concilier vie professionnelle et personnelle, à faire face à certaines périodes de transition ou à préparer progressivement la fin de carrière.
• Pour les entreprises, il constitue un outil utile d’organisation du travail, favorisant l’attractivité de l’emploi et une meilleure adaptation aux besoins de l’activité.

Le projet de loi n° 1125 adopte la logique d’une loi-cadre :

• la loi définit les règles essentielles et les garanties pour encadrer son fonctionnement et protéger les salariés, organise le sort du CET en cas de rupture ou de transfert du contrat de travail (versement au salarié d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits inscrits), et prévoit des dispositions pénales ;
• la mise en place du CET dépend d'un accord collectif ou d'un accord d’entreprise qui précise les règles de fonctionnement (alimentation du compte, utilisation des droits, conditions de liquidation, sort des droits en cas de dénonciation de l'accord).

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CONTENU DÉTAILLÉ DU PROJET DE LOI N° 1125 (avant passage en Commission parlementaire)

Article 1er. Définition du CET, dont le recours repose exclusivement sur la volonté du salarié.

• Le CET est défini comme "un dispositif qui permet au salarié d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires ou des sommes qu'il y a affectées." Le CET permet l'accumulation de droits aussi bien en temps, qu'en argent.
• Le recours au CET ne peut être imposé par l'employeur. L'ouverture et l'utilisation d'un CET sont subordonnées à la demande du salarié. L’instauration du CET par convention collective ou accord d’entreprise ne peut en aucun cas avoir pour effet de contraindre le salarié à ouvrir un compte individuel.

Article 2. Mécanisme de mise en place du CET dans l'entreprise.

• Le CET doit être institué par convention collective de travail telle que définie à l'article 1er de la loi n° 416 du 7 juin 1945 sur les conventions collectives de travail, modifiée, ou à défaut par un accord d'entreprise tel que défini à l'article 2-2 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947,portant modification du statut des délégués du personnel, modifiée.
• Contenu impératif de la convention collective ou de l'accord d'entreprise : modalités générales de fonctionnement du CET.
  1°) conditions et limites de l'alimentation du CET en temps ou en argent, à l'initiative du salarié ;
  2°) conditions et limites dans lesquelles l'employeur peut alimenter le CET, exclusivement au titre des heures supplémentaires accomplies ;
  3°) modalités de gestion du CET ;
  4°) conditions d'utilisation et de liquidation du CET, notamment les modalités de conversion des droits affectés sur le compte ;
  5°) sort des droits acquis par le salarié dans le cadre du CET en cas de dénonciation de la convention collective de travail ou de l'accord d'entreprise l'ayant institué.

Articles 3, 4, 5. Affectation des droits au CET, par alimentation (droits que le salarié affecte sur le CET, droits que l'employeur peut inscrire sur le CET dans les cas limitativement prévus par la loi), par abondement (apport de l'employeur complétant les droits déjà présents sur le CET).

• Le salarié peut affecter ses droits selon les modalités définies par la convention collective ou l'accord d'entreprise.. L'inscription de droits sur le CET peut par exemple être subordonnée à une condition d'ancienneté minimale du salarié, ou plafonnée.
• L'employeur doit informer annuellement le salarié, par écrit, du total des droits accumulés sur son CET, en précisant l'origine de ces droits. La convention collective ou l'accord d'entreprise doit préciser la nature de l'écrit qui contiendra l'information.
• Droits en temps pouvant être affectés sur le CET :
  1°) tout ou partie du congé annuel excédant la durée de 24 jours ouvrables (surplus de congé, congés conventionnels tels les congés d'ancienneté). Objectif de la limite des 24 jours : garantir que le salarié conserve chaque année un droit minimal au congé, et préserver sa période obligatoire de repos conformément à la loi n° 619 du 26 juillet 1956 fixant le régime des congés payés annuels, modifiée. Le Tribunal du travail a rappelé que les congés payés ont une double finalité : permettre au travailleur de se reposer et disposer d'une période de détente et de loisir (Tribunal du travail, 19 décembre 2019, Monsieur v. G. c/ La société A, s'appuyant sur l'arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne( (CJUE), 22 novembre 2011, Affaire C214/10, K.H.S. A.G. c. W.S.).
  2°) jours de récupération non pris, notamment ceux accordés au titre des jours fériés travaillés.
  3°) heures supplémentaires accomplies.
  4°) tout abondement de l'employeur* venant compléter des droits déjà affectés.
  à l'exclusion des repos accordés en application de dispositions légales ou réglementaires pour des motifs tenant à la protection de
  la santé ou de la sécurité du salarié. Par exemple, repos quotidien ou hebdomadaire.
• Droits en argent pouvant être affectés sur le CET :
  1°) primes annuelles, y compris le treizième mois et toute prime similaire.
  2°) gratification exceptionnelle.
  3°) majorations légales pour les heures supplémentaires accomplies.
  4°) tout abondement de l'employeur* venant compléter des droits déjà affectés.
  à l'exclusion des augmentations générales ou individuelles de salaire. Objectif : que ces revalorisations ne soient pas détournées de leur finalité première d'améliorer immédiatement le pouvoir d'achat et la rémunération du salarié.
  

*La convention collective ou l'accord d'entreprise peut par exemple prévoir que l'employeur abondera le CET de 1 jour par tranche de 10 jours capitalisés, ou bien de 10% sur une somme de 1.000 euros affectée.

Article 6. Modalités d'utilisation des droits sur le CET.

• Faculté du salarié, sur sa demande écrite et en accord avec l'employeur, d'utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération ou ses congés, ou pour cesser de manière progressive son activité.
• Utilisation des droits accumulés sur le CET selon les modalités définies par la convention collective ou l'accord d'entreprise.
• La valeur monétaire d'une journée est appréciée à la date du paiement. Objectif de la fixation d'un critère d'évaluation : éviter toute ambiguïté sur le montant dû au salarié, notamment en cas d'évolution de sa rémunération entre la date d'affectation des droits sur le CET et la date de leur utilisation.
• L'utilisation des droits acquis sur le CET (décision et manière d'utiliser) ne peut être imposée par l'employeur. Objectif : garantir la liberté de choix du salarié, préserver toute utilisation imposée du dispositif.

Article 7. Mécanisme de garantie des droits affectés sur le CET (créances détenues par le salarié à l'encontre de l'employeur).

• La convention collective de travail ou l'accord d'entreprise doit prévoir un dispositif d'assurance ou de garantie des droits acquis, souscrit auprès d'une société ou compagnie d'assurance préalablement autorisée par arrêté ministériel à garantir ces sommes. Objectif de la souscription d'une garantie privée : protéger les salariés contre le risque de perte des droits accumulés dans l'hypothèse d'une défaillance de l'employeur ou de difficultés financières de l'entreprise. Les droits inscrits sur le CET ne relèvent pas du champ d'intervention de la Caisse de garantie des créances de salaires.
• Obligation de l'employeur de déclarer à la Direction du travail, l'identité de l'établissement assureur avec lequel il a contracté et la date du contrat passé, par LRAR, sans délai, à compter de la date d'entrée en vigueur de la convention collective (article 7 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, modifiée) ou de l'accord d'entreprise (article 2-5 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947, modifiée).
• Obligation de l'établissement assureur de notifier les résiliations de contrat à l'Inspection du travail par LRAR.
• En l'absence d'un dispositif d'assurance ou de garantie des droits acquis prévu par la convention collective de travail ou l'accord d'entreprise, les droits acquis non garantis doivent être liquidés sans délai.

Article 8. Régime applicable en cas de rupture ou de transfert du contrat de travail.

• En cas de rupture du contrat de travail ou de transfert du contrat de travail en application de l'article 15 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, modifiée, le salarié perçoit, en une seule fois, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits inscrits sur son CET. Objectif : éviter un suivi complexe ou des paiements
  échelonnés après la fin de la relation de travail ou en cas de changement d'employeur.
• La valeur monétaire d'une journée est appréciée à la date du paiement. Objectif : éviter toute ambiguïté quant au montant de l'indemnité due au salarié.
• La rupture du contrat de travail s'entend de l'ensemble des modes de cessation admis par la réglementation, notamment : licenciement, démission, rupture à l'initiative d'une salariée pendant sa grossesse ou à l'issue de son congé de maternité, résiliation pour maladie d'un enfant à charge, rupture pour inaptitude, résolution judiciaire, rupture conventionnelle ; ainsi que le départ à la retraite (Tribunal du travail, 13 février 2003, r A.L. c/ la Société Anonyme Monégasque EUROPA ASSURANCES ; Tribunal du travail, 5 novembre 2015, Monsieur d. B.E. c/ La S.A.M. G).
• Le transfert du contrat de travail s'entend des hypothèse prévues à l'article 15 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 : modification de la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société.

Article 9. Soumission de l'accord d'entreprise mettant en place le CET au Directeur du travail.

• Lorsque le compte épargne-temps est mis en place par un accord d'entreprise, l'employeur doit soumettre cet accord au Directeur du travail, conformément à l'article 2-5 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947, modifiée. Soumission par LRAR. Le Directeur du travail dispose d'un délai de 2 mois pour se prononcer sur la conformité de l'accord aux dispositions légales, protectrices su salarié. Le défaut de réponse, à l'issue de ce délai vaut rejet de l'accord.
• L'accord d'entreprise est applicable selon les modalités prévues à cet article. L'employeur doit communiquer l'accord d'entreprise déclaré conforme à l'ensemble des salariés de l'entreprise par voie d'affichage collectif, ou par voie postale ou électronique. L'accord d'entreprise entre en vigueur à compter de l'accomplissement de l'ensemble de ces formalités. Il est obligatoire, à compter de cette date, pour tous les salariés concernés par cet accord.
• Toute modification des modalités générales de fonctionnement du CET doit être soumise au contrôle du Directeur du travail, et aux formalités prévues par l'article 2-5 de la loi n°459 du 19 juillet 1947, modifiée, ci-dessus détaillées.

A noter : le projet de loi ne prévoit pas que la Direction du travail contrôle la conformité de la convention collective instituant le CET, car un tel pouvoir ne lui est pas conféré par la loi n°416 du 7 juin 1945 sur les conventions collectives de travail, modifiée.

Articles 10 et 11. Sanctions pénales des manquements imputables à l'employeur.

• Peine d'amende de 1 000 à 2 250 euros (chiffre 1 de l'article 26 du Code pénal, portée au double en cas de récidive lorsque, dans les 12 mois antérieurs au fait poursuivi, la personne a déjà été condamnée pour la même infraction) pour les infractions suivantes :
  - imposer à un de ses salariés le recours au CET.
  - imposer à un de ses salariés d'utiliser les droits acquis sur son CET.
  - décider, à la place du salarié, de l'utilisation qui sera faite des droits acquis sur son CET.
  - ne pas respecter l'obligation d'information annuelle du salarié selon les modalités prévues à l'article 3.
  - ne pas liquider les droits acquis dans le CET en l'absence de dispositif d'assurance ou de garantie des droits acquis prévu par la convention collective de travail ou l'accord d'entreprise, conformément à l'article 7.
  - ne pas verser pas au salarié l'indemnité en cas de rupture du contrat de travail ou de transfert du contrat de travail prévue à l'article 8.
  - verser au salarié en plusieurs fois l'indemnité précitée prévue à l'article 8.
  - ne pas soumettre l'accord d'entreprise mettant en place le CET au Directeur du travail, conformément à l'article 9.
  - déclaration fausse ou inexacte dans le cadre de l'obligation d'assurance ou de garantie des droits acquis, prévue à l'article 7.
• Peine d'amende de 15 à 75 euros (chiffre 1 de l'article 29 du Code pénal) par salarié et par jour de retard dans la conclusion et le renouvellement de l'obligation d'assurance destinée à garantir les droits inscrits sur le CET.
  L'amende prononcée ne pouvant être ni inférieure à 2 250 euros (chiffre 2 de l'article 26 du Code pénal), ni supérieure à 18 000 euros (chiffre 3 de l'article 26 du Code pénal).
• Peine d'amende de de 200 à 600 euros (chiffre 3 de l'article 29 du Code pénal) dans l'hypothèse où le CET est rendu applicable par une convention collective de travail, ne pas faire connaître l'établissement assureur avec lequel il a contracté et la date du
  contrat passé à la Direction du travail, conformément à l'article 7.

Article 12. Modification l'article 8-7 de l'Ordonnance-Loi n° 677 du 2 décembre 1959 sur la durée du travail, modifiée, relatif aux contreparties dont bénéficient les salariés dont l'aménagement du temps de travail est fixé sur une période de référence supérieure à une semaine.

• Le projet de loi remplace à l'article 8-7 de l'Ordonnance-Loi n° 677 les termes "compte épargne temps" par les termes "compte aménagement concerté du temps de travail".
• Pour rappel, depuis la Loi n° 1.505 du 24 juin 2021 sur l’aménagement concerté du temps de travail, le CET a été introduit à l'article 8-7 de l'Ordonnance-loi n° 677 à titre de contrepartie pouvant être octroyée aux salariés dont l'aménagement du temps de travail est fixé sur une période de référence supérieure à une semaine (compensation en temps de récupération crédité sur le CET). Or l'application des règles autonomes régissant le CET sont apparues difficilement compatible avec le mécanisme de l'aménagement concerté du temps de travail, à caractère temporaire et faisant l'objet de modalités de gestion spécifiques. D'où la mise en place d'un "compte d'aménagement concerté du temps de travail", évitant toute confusion.

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