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29/ nov.
2023

Actualités juridiques

Droit social

Proposition de loi n°259 adoptée : rupture conventionnelle du contrat de travail, présomption de démission en cas d'abandon de poste volontaire et autres modifications de la Loi n°729

La proposition de loi n° 259 portant modification de certaines dispositions de la loi n°729 du 16 mars 1963 relative au contrat de travail, modifiée et instituant la rupture conventionnelle du contrat de travail (d'origine parlementaire) a été déposée en Séance publique du Conseil National et renvoyée en Commission (Intérêts Sociaux et Affaires Diverses) le 31 juillet 2023. Elle a été adoptée le 28 novembre 2023.

Pour devenir une loi, la proposition de loi n° 259 parlementaire devra être transformée en projet de loi gouvernemental.

SYNTHESE

La proposition de loi n° 259 a pour objet :

— d'introduire le mécanisme de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée déterminée (CDI) devant être homologuée par l'inspecteur du travail, au sein de la Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail (nouveaux articles 14-1 à 14-7) ;

— d'instituer une présomption de démission en cas d'abandon de poste volontaire par un salarié, dans la Loi n° 729 (nouvel article 5-2) ;

— de moderniser certaines dispositions / combler des vides juridiques de la Loi n° 729 (conditions de validité du contrat de travail, fin du contrat de travail sans préavis ni indemnité, renouvellement de la période d'essai, délai-congé pour les salariés de plus de 2 ans d'ancienneté occupant un poste à responsabilité et chargés de mettre en œuvre la politique générale arrêtée par la Direction).

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La rupture conventionnelle, encadrée par le pays voisin (articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail issus de la Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail), résulte d’une convention signée par l’employeur et le salarié leur permettant de convenir ensemble des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie. Comme le souligne l'Exposé des motifs, le nombre de ruptures conventionnelles individuelles homologuées en France augmente, pour toutes les tranches d'âge. Voir ici les statistiques françaises (salariés non protégés du secteur privé en France métropolitaine)

Les juridictions monégasques admettent la rupture amiable (négociée) du contrat de travail, mais celle-ci est très peu usitée du fait de ne pas être encadrée par la loi, ce qui implique l'absence de garantie procédurale, de plancher d'indemnisation, de droit à l'allocation chômage.

L'instauration de la rupture conventionnelle du contrat de travail dans le droit monégasque permettrait ainsi "au salarié qui le souhaite de sortir de l'entreprise à l'issue d'une procédure rapide tout en lui garantissant une indemnisation" , "d'éviter de nombreux contentieux, contrairement, par exemple, aux fins de contrat de travail motivées par des licenciements ou des démissions", et s'inscrit dans l'objectif plus large de "favoriser la mobilité professionnelle" (Exposé des motifs, pp. 1-2).

La Commission des Intérêts Sociaux et Affaires Diverses (CISAD) a ajouté au dispositif initial la présomption de démission du salarié en cas d'abandon de poste volontaire, ici encore suivant l'exemple français (article L. 1237-1-1 du Code du travail issu de la Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi - Article 4 ; Art. R. 1237-13 du Code du travail issu du Décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 sur la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d'abandon de poste volontaire du salarié).

L'abandon de poste volontaire est jusqu'à présent, "dans la plupart des cas, sanctionnée par l'employeur par la mise en œuvre d'une procédure de licenciement. Ainsi, la Commission a entendu instituer un dispositif à même d'offrir une alternative aux employeurs de la place."

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EN DETAIL

La modification des dispositions existantes de la Loi n° 729

→ Préciser que toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail (par ex. durée du travail, rémunération) fait l'objet d'un avenant établi dans les mêmes formes que le contrat. Cette obligation n'ajouterait pas de formalisme supplémentaire pour les contrats de travail convenus à l'oral : l'avenant pourrait être convenu à l'oral. (nouvel alinéa 2, art. 2 Loi n° 729)

→ Préciser que la validité du contrat de travail est conditionnée (nouveau dernier alinéa, art. 2) :

→ Préciser les règles relatives au renouvellement de la période d'essai (nouveaux alinéas 2, 3 et 4, art. 4) :

  • La période d'essai peut être renouvelée une fois, à l'initiative de l'employeur et avec l'accord du salarié. Le délai de renouvellement peut être supérieur au délai initialement fixé, la durée de la période d'essai et de son renouvellement ne pouvant dans tous les cas excéder 3 mois.
  • Obligation de l'employeur, avant l'expiration de la période d'essai initiale, d'informer le salarié par écrit de son intention de renouveler la période d'essai, de la durée de ce renouvellement et des conditions dans lesquelles il s'exercera.
  • Obligation du salarié, dans le même délai et sous la même forme, de faire part de son accord ou de son refus. En cas de refus, l'employeur peut mettre fin au contrat de travail sans indemnité et sans délai de préavis.

→ Préciser que le contrat de travail prend fin, sans préavis ni indemnité de rupture, en ces de retrait du permis de travail au cours de son exécution (nouvel art. 5-1).

→ Préciser que la durée de délai-congé d'1 mois prévue pour les salariés dont l'ancienneté au service d'un même employeur est supérieure à 6 mois ininterrompus s'applique "quelles que soient les fonctions occupées par le salarié" (alinéa 2, art. 7).

→ Ajouter une nouvelle catégorie de délai-congé pour les salariés dont l'ancienneté est supérieure à 2 années ininterrompues et qui occupent un poste de responsabilité dans le cadre duquel ils sont chargés de mettre en œuvre la politique générale arrêtée par la Direction (nouveau c), art. 7). Au choix de l'employeur :

  • soit un délai-congé d'une durée de 3 mois,
  • soit un délai-congé d'une durée d'1 mois et demi et une indemnité spéciale (montant minimum et modalités de calcul déterminées par arrêté ministériel - cumulable avec les indemnités de congédiement ou de licenciement).

Ajouter la possibilité de notifier le délai-congé par lettre remise en mains propres contre décharge (la date de remise en mains propres fixant le point de départ du délai de préavis), afin d'alléger le formalisme existant (LRAR) (art. 9)

L'insertion de la présomption de démission en cas d'abandon de poste volontaire du salarié dans la Loi n° 729

→ Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur, qui ne saurait être inférieur à 15 jours, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai (art. 5-2). Pour se prévaloir de la présomption, l'employeur devra caractériser le caractère volontaire de l'abandon de poste. Ne revêtirait pas un caractère volontaire l'abandon de poste qui "pourrait être justifié par un motif légitime, tel que des raisons médicales, le refus par le salarié d'une modification unilatérale de son contrat de travail, une mesure de prévention contre une situation avérée de harcèlement ou de violence au travail ou encore l'exercice du droit de grève". Le Rapport de la CISAD précise également que "Conformément à l'article 1199 du Code civil", la présomption dispense l'employeur d'avoir à apporter la preuve de la réalité de l'intention de démissionner du salarié pour en tirer les conséquences juridiques".

→ La reprise du travail par le salarié avant le terme du délai fixé par l'employeur ne fait pas obstacle à la mise en œuvre de procédures disciplinaires et au prononcé de sanctions disciplinaires en raison de l’absence de salarié.

La présomption est simple, c'est-à-dire qu'elle pourrait être renversée en cas de contentieux initié par le salarié. Le salarié pourrait en effet contester la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption en saisissant le Tribunal du travail. L’affaire serait portée devant le Président du Tribunal afin qu’il ordonne toute mesure conservatoire nécessaire et qu’il renvoie l’affaire à une audience, dont il fixe la date, du bureau de jugement qui se prononcerait sur la nature de la rupture et les conséquences associées.

L'insertion de la rupture conventionnelle du contrat de travail (CDI uniquement) dans la Loi n° 729

→ La rupture conventionnelle d'un commun accord entre le salarié et l'employeur (elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties à peine de nullité ou de requalification), exclusive du licenciement ou de la démission, doit faire l'objet d'une convention conclue par écrit fixant les conditions de la rupture. Elle ne peut être interdite par voie de convention collective. Toute clause contraire est réputée nulle et non écrite (art. 14-1).

→ La rupture conventionnelle doit être précédée d'un ou plusieurs entretiens préalables, au cours desquels le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Si le salarié se fait assister, l'employeur peut également se faire assister par une personne de son choix, prise parmi les autres salariés, les associés ou dirigeants de l'entreprise. A l'issue des entretiens, les parties doivent être en mesure de donner un consentement libre et éclairé à la convention de rupture (art. 14-2).

→ La convention doit définir notamment le montant de l'indemnité de rupture, fixé d'un commun accord entre parties, avec le cas échéant des montants minimums à respecter (art. 14-3) :

Salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté : fixation libre.

Salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté : le montant de l'indemnité ne peut être inférieur à la moitié de l'indemnité de licenciement fixée en application des dispositions de l'article 1er de la Loi n° 845.

Quelle que soit l'ancienneté du salarié, si une convention collective ou individuelle accorde en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, une indemnité plus favorable que dans les situations ci-dessus : le montant de l'indemnité ne peut être inférieur au montant de l'indemnité auquel il aurait eu droit en application de la convention.

→ Les parties à la convention de rupture disposent d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de sa signature, sauf délai plus long prévu par la convention. Aucune sanction disciplinaire ne saurait être encourue, ni aucune mesure ayant pour effet d'affecter défavorablement le déroulement de la carrière du salarié pour avoir fait usage de son droit de rétractation (si tel était le cas, ladite sanction ou mesure serait nulle et de nul effet) (art. 14-4).

→ Liste des mentions impératives de la convention de rupture, à peine de nullité (art. 14-5) :

  • identité et coordonnées précises des parties ;
  • Date d'embauchage du salarié ;
  • Montant du salaire brut perçu au cours des 3 ou 12 mois précédant la signature de la convention ;
  • Montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ;
  • Montant de l'indemnité de congédiement prévue à l'article 1er de la Loi n° 845 ;
  • Durée du délai de rétractation ;
  • Date de signature de la convention de rupture, point de départ du délai de rétractation ;
  • Date de rupture effective du contrat de travail (fixée d'un commun accord par les parties, toutefois pas avant le lendemain de l'homologation de la convention par l'inspection du travail).

Procédure d'homologation par l'inspecteur du travail qui débute à l'issue du délai de rétractation. L'inspecteur du travail dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour vérifier la conformité légale des informations contenues dans la convention de rupture et que le consentement de l'une ou l'autre des parties n'a pas été vicié. Ce délai est suspendu en cas de demande de communication de pièces et d'audition des parties, ensemble ou séparément (art. 14-6).

L'audition des parties serait obligatoire :

  • pour tout salarié qui, au moment de la conclusion de la convention, bénéficie au titre dispositions législatives ou règlementaires, d’une mesure de protection particulière en matière de sanctions disciplinaires ou de licenciement, notamment en raison de son état de grossesse, de son mandat de représentant du personnel ou syndical ou de ses fonctions de référent en matière de harcèlement ;
  • pour tout salarié dont le contrat de travail est suspendu, au moment de la conclusion de la convention, en
    raison d’une maladie ou d’un accident médicalement constaté.

Voies de recours (art. 14-7) :

  • Le refus d'homologation est une décision administrative susceptible de recours devant le Tribunal Suprême.
  • Tout litige survenant dans le cadre de la formation ou l'exécution de la convention de rupture doit être porté devant le Tribunal du travail, dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du litige

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