Rupture conventionnelle du contrat de travail, période d'essai, délai de préavis et autres actualisations du droit social : projet de loi n° 1108 voté

Le projet de loi n°1108 instituant la rupture conventionnelle du contrat de travail et portant modification de certaines dispositions de la loi n°729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, modifié et de l’ordonnance-loi n°677 du 2 décembre 1959 sur la durée du travail, modifiée, reçu par le Conseil National le 30 avril 2025, est issu de la proposition de loi n° 259 adoptée par le Conseil National le 28 novembre 2023.

Il a été déposé en Séance publique du 15 mai 2025 et renvoyé devant la Commission Intérêts Sociaux et Affaires Diverses (CISAD), et voté en Séance publique du 26 novembre 2025.

La Loi sera complétée par arrêté ministériel.

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SYNTHESE

La loi (L.) votée :

→ consacre la rupture conventionnelle du contrat de travail (CDI) (art. 1 à 9 L.) :

• Les salariés de Monaco dont la perte d’emploi résulte d’une rupture conventionnelle du contrat de travail tel que définie par la législation monégasque ont droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi prise en charge par l'organisme français UNEDIC (Avenant du 6 juin 2025 portant extension du champ d’application territorial de la convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage au territoire monégasque).
• En raison de cette prise en charge, la loi monégasque garantit la cohérence avec le dispositif de rupture conventionnelle du pays voisin (encadré aux articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail issus de la Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail), "tout en veillant au respect des spécificités monégasques" (Rapport sur le projet de loi n° 1108).
• Entrée en vigueur : dans un délai de trois mois à compter de la publication de la loi au Journal de Monaco ; les dispositions de la loi relatives à la rupture conventionnelle sont applicables aux contrats de travail en cours ainsi qu’aux contrats conclus postérieurement à cette date d’entrée en vigueur.

→ actualise plusieurs règles (art. 10 à 15 L.) afin de "sécuriser les rapports entre l'employeur et le salarié" et "encadrer plus efficacement l'arrivée de ce dernier dans une entreprise" (Exposé des motifs du projet de loi n° 1108) :

• extension au mineur émancipé pour d'autres motifs que le mariage de la possibilité de conclure un contrat de travail à Monaco sans l'assistance de son représentant légal (art. 10 L.) ;
• suppression de l'exemption des droits de timbre et d'enregistrement pour les contrats de travail des ouvriers et des gens de maison (art. 10 L.) ;
• précision du régime de la période d'essai qui peut être renouvelée une fois (art. 11 L.) ;
• nouvelle disposition sur la fin du contrat de travail, sans préavis ni indemnité de rupture (art. 12 L.)
• complétions relatives au délai de préavis ou délai-congé, simplifié (art. 13 et 14 L.);
• nouvelle disposition sur le travail à temps partiel : salarié employé pour une durée de travail inférieure à 19 heures et 30 minutes par semaine, à l'exception des emplois à horaires variables définis par arrêté ministériel. (art. 15 L.)
• Entrée en vigueur : les dispositions modifiant la Loi n° 729 (art. 10 à 14 L.) sont d'application immédiate (à compter du lendemain de la publication de la Loi au Journal de Monaco) ; les dispositions modifiant l'Ordonnance-Loi n° 677 (art. 15 L.) sont applicables aux seuls contrats de travail conclus postérieurement à cette date d’entrée en vigueur. La CISAD a précisé qu'"En pratique, s'agissant des contrats en cours, les employeurs auront la faculté d'appliquer ce nouveau régime".

• A noter : La CISAD avait envisagé de réintroduire dans le projet de loi n° 1108 la présomption de démission en cas d'abandon de poste volontaire par un salarié prévu par la proposition de loi n° 259, mais n'a pas maintenu son amendement, le Gouvernement ne le jugeant "pas opportun au regard de la jurisprudence monégasque constante qui considère que l'abandon de poste, constitutif d'une faute grave, peut conduire à un licenciement sans préavis et sans versement d'indemnité de la part de l'employeur. Dès lors, cette rupture n'entraîne pas de coût financier particulier pour l'employeur. Au surplus, pour le Gouvernement ce mode de rupture est, pour l'heure, bien établi par la pratique et n'est pas source de contentieux ou d'insécurité juridique". (Rapport sur le projet de loi n° 1108).

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EN DÉTAIL

• Consécration de la rupture conventionnelle du contrat de travail (CDI uniquement) (Chapitre Ier de la Loi)

Contrairement à la proposition de loi n° 259 qui prévoyait l'insertion de la rupture conventionnelle du contrat de travail dans la Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, la loi votée (L.) l'a intégrée dans son Chapitre premier.

¤ Distinction entre la rupture négociée et la rupture conventionnelle :

L'Exposé des motifs du projet de loi n° 1108 rappelle que "La rupture conventionnelle se distingue de la rupture négociée, aussi dite amiable, du contrat de travail, laquelle est déjà admise par les juridictions sur le fondement du second alinéa de l'article 11 de la Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, modifiée, qui dispose que "la rupture du contrat [à durée indéterminée] peut intervenir sans préavis si elle résulte de l'accord des parties"".

La rupture négociée est rare en pratique à Monaco "du fait de l'absence de garanties procédurales et de prise en charge des allocations d'aide au retour à l'emploi pour ce mode de rupture" (Rapport sur le projet de loi n° 1108).

A la différence de la rupture négociée, la rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) "est l'aboutissement d'un processus rapide, organisé et contrôlé [homologation de l'inspecteur du travail], ce qui participe à sauvegarder les intérêts des parties" : liberté du consentement des parties, "indemnisation équitable et satisfaisante". Elle ouvre droit aux aides au retour à l'emploi.

¤ Les dispositions relatives à la rupture conventionnelle sont d'ordre public. Toute stipulation contractuelle contraire est réputée non écrite (art. 9 L.) :

→ La rupture conventionnelle d'un commun accord entre le salarié et l'employeur (elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties à peine de nullité ou de requalification), exclusive du licenciement ou de la démission, doit faire l'objet d'une convention conclue par écrit fixant les conditions de la rupture. La convention écrite est établie selon les modalités prévues par arrêté ministériel. Elle ne peut être interdite par voie de convention collective. (art. 1, 3 L.)

• A noter : le Gouvernement a indiqué qu'un modèle de convention de rupture serait annexé à l'arrêté ministériel.

→ La rupture conventionnelle doit être précédée d'un ou plusieurs entretiens préalables, au cours desquels le salarié peut se faire assister par un délégué du personnel ou par tout autre salarié de l'entreprise. Si le salarié se fait assister, l'employeur peut également se faire assister par une personne de son choix parmi les autres salariés, les associés ou dirigeants de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relavant de la même branche. Les parties doivent s'informer mutuellement et par écrit (électronique ou non) de l'identité de la personne qui les assistera (au plus tard 2 jours ouvrés avant la tenue de l'entretien s'agissant du salarié, et 1 jour ouvré avant la tenue de l'entretien s'agissant de l'employeur ; à défaut de quoi l'entretien est reporté à une date et une heure convenues par les parties) (art. 2 L.).

• A noter : La CISAD a réintégré la possibilité pour l'employeur de se faire assister par un des dirigeants ou associés, "Compte tenu du tissu économique monégasque, principalement constitué de petites entreprises". La CISAD a par ailleurs supprimé la sanction "par la nullité de toute convention de rupture conclue alors même que les parties n'étaient pas assistées par les personnes dûment autorisés" alors que "le fait puni ne démontrait pas nécessairement un vice du consentement." Elle s'est appuyée sur "la législation du pays voisin [qui] ne prévoit pas une telle sanction et [...] sa jurisprudence précise que la nullité de la convention n'est pas automatique. Elle n'est encourue que si le salarié démontre que le défit d'information sur la possibilité de se faire assister ou si la surreprésentation de la partie employeur a eu pour effet d'exercer sur lui une contrainte ou une pression viciant son consentement." (Rapport sur le projet n° 1108)

→ La date de rupture effective du contrat de travail est fixée d'un commun accord par les parties, sans que cette date ne puisse toutefois être fixée avant le lendemain de l'homologation de la convention par l'inspection du travail (art. 3 L.).

→ Le montant de l'indemnité de rupture est fixé d'un commun accord entre les parties, sous réserve des règles suivantes (art. 4 L.) :

1. Salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté : le montant de l'indemnité ne peut être inférieur à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. L'Exposé des motifs du projet de loi n° 1108 intègre les formules de calcul.
2. Salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté : le montant de l'indemnité ne peut être inférieur au montant de l'indemnité de congédiement fixée en application des dispositions de l'article 1er de la Loi n° 845.

Lorsqu'une convention collective monégasque ou un règlement intérieur accorde, en cas de rupture du contrat de travail à la seule initiative de l'employeur, une indemnité plus favorable au salarié que celle prévue aux chiffres 1°) et 2°), elle n'est pas applicable en cas de rupture conventionnelle.

Seules les suspensions considérées comme étant du temps de travail effectif entrent en compte dans l’ancienneté.

L’employeur est tenu de verser au salarié l’intégralité de l’indemnité de rupture dans le délai d'1 mois à compter de la date de rupture du contrat de travail.

→ Les parties disposent d'un délai de rétractation de 7 jours calendaires à compter de la date de la signature de la convention, un délai plus long pouvant être toutefois déterminé dans la convention. La partie qui entend faire usage de son droit de rétractation doit informer l'autre partie par lettre adressée par tout moyen attestant de sa date d'envoi ou de remise en mains propres contre décharge. Aucune sanction disciplinaire ne saurait être encourue, ni aucune mesure ayant pour effet d'affecter défavorablement le déroulement de la carrière du salarié pour avoir fait usage de son droit de rétractation (si tel était le cas, ladite sanction ou mesure pourrait être contestée selon le régime de droit commun) (art. 5 L.).

• A noter : la CISAD a supprimé la nullité de la sanction disciplinaire infligée ou toute autre mesure prise en méconnaissance des dispositions précédentes, à l'origine prévue, au motif du "risque contentieux non négligeable pour l'employeur (...) en cas de contestation du licenciement [postérieur à la rétractation], compte tenu des difficultés probatoires à établir que le licenciement n'est pas lié à la rétractation du salariés, l'employeur s'exposerait au risque de devoir réintégrer ce salariés, jusqu'au terme de la procédure judiciaire". La CISAD a considéré la nullité inappropriée également au regard du droit de rompre unilatéralement le contrat de travail (article 6 de la Loi n° 729 du 16 mars 1963, modifiée) et du fait que "la nullité n’est généralement admise que pour de rares situations d’une particulière gravité et socialement inacceptables, telles qu’en matière de harcèlement ou en cas de méconnaissance de la procédure de licenciement en cas de grossesse ou de maternité".

→ Procédure d'homologation par l'inspecteur du travail qui débute à l'issue du délai de rétractation. Les modalités d'application sont fixées par arrêté ministériel (art. 6 L) :

• L'inspecteur du travail dispose d'un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande d'homologation (adressée par la partie la plus diligente) pour vérifier la conformité légale des informations contenues dans la convention de rupture.
• Ce délai est suspendu à compter de la demande de l'inspecteur du travail en cas de demande de communication de pièces et de réalisation d'entretien avec les parties, ensemble ou séparément, ou de demande aux parties de modification de la convention de rupture (rectification de toute information non conforme à la loi, ou complétion d'information manquante). L'entretien avec les parties serait obligatoire lorsque le salarié bénéficie d'une protection au titre de la Loi n° 459 du 19 juillet 1947 portant modification du statut des délégués du personnel, Loi n° 957 du 18 juillet 1974 relative à l'exercice du droit syndical dans les entreprises, ou Loi n° 1.457 du 12 décembre 2017 relative au harcèlement et à la violence au travail.
• L'absence de réponse de l'inspection du travail à l'issue du délai vaut homologation (dans ce cas, la délivrance d'une attestation d'homologation implicite peut être demandée par écrit), sauf lorsque la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé susvisé, l'absence de réponse valant dans ce cas à refus d'homologation.

→ Voies de recours (art. 7) :

• L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention de rupture. Tout litige concernant la convention de rupture, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du Tribunal du Travail, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif.
• Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, dans un délai de 6 mois à compter de la date d'homologation ou de la date de refus d'homologation de la convention de rupture.

→ Dispositions pénales (art. 8) : liste des infractions punies d'une peine d'amende allant de 1.000 à 2.250 € (recours à la rupture conventionnelle, conditions ou modalités insérées par dol, violence, contrainte ou menace ; infractions concernant le versement de l'indemnité de rupture) ; en cas de récidive (lorsque dans les 12 mois antérieurs au fait poursuivi, la personne a déjà été condamnée pour la même infraction) : double de l'amende prévue.

• Modification de la Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, modifiée

→ Extension aux mineurs émancipés pour d'autres motifs que le mariage de la possibilité de conclure un contrat de travail à Monaco sans l'assistance de son représentant légal (art. 2 L. 729). Cette modification tient compte "des législations étrangères [qui] admettent l'émancipation du mineur pour d'autres raisons" que le mariage. "C'est le cas en droit français, le juge pouvant émanciper un mineur en présence de "justes motifs". L'article 13 du Code DIP prévoit que "Les jugements rendus par les tribunaux étrangers et passés en force de chose jugée sont reconnus de plein droit dans la Principauté s'il n'y a pas de motif de refus au sens de l'article 15" (Exposé des motifs du projet de loi n° 1108).

→ Suppression de l'exemption des droits de timbre et d'enregistrement pour les contrats de travail des ouvriers et des gens de maison, en ce qu'elle "engendre une rupture d'égalité entre les salariés en fonction du métier concerné" (Exposé des motifs du projet de loi n° 1108) (art. 2 L. 729).

→ Précision que "La validité du contrat de travail est conditionnée, selon le cas, à l'obtention de l'autorisation ou à l'accomplissement des formalités de déclaration, prévues par l'article 4 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957 tendant à réglementer les conditions d'embauchage et de licenciement en Principauté, modifiée et à l'obtention, par le futur salarié, d'un permis de travail". Il s'agit ici "d'établir un lien" entre les dispositions de la Loi n° 729 et celles de la Loi n° 629 conditionnant l'exercice d'un emploi privé à Monaco à ces formalités (art. 2 L. 729).

→ Encadrement de la période d'essai : date de commencement ("débute au commencement de l'exécution de la prestation de travail") ; possibilité de renouveler une fois la période d'essai dont le régime est détaillé. (art. 4 L. 729)

→ Précision que le contrat de travail prend fin, sans préavis ni indemnité de rupture, en cas d'abrogation du permis de travail au cours de son exécution, ou de refus de délivrance d'un permis de travail à la suite d'une nouvelle demande introduite en ce sens (nouvel art. 5-1 L. 729 ).

→ Retouches relatives à la durée du délai de préavis ou délai congé (art. 7 L. 729)

• a) pour les travailleurs dont l'ancienneté au service d'un même employeur est supérieure à 6 mois ininterrompus, précision que le droit au délai-congé d'une durée d'1 mois s'applique "quelles que soient les fonctions occupées par le salarié" ;
• b) pour les travailleurs dont l'ancienneté au service d'un même employeur est supérieure à 2 années ininterrompues, la durée du délai-congé serait de 2 mois (suppression de la possibilité de choisir, en alternative, un délai-congé d'une durée d'1 mois ainsi qu'une indemnité spéciale cumulable avec les indemnités de congédiement ou de licenciement instituées par la loi ou, le cas échéant, avec celles attribuées en vertu du contrat de travail, du règlement intérieur, des conventions collectives de travail ou des usages, "motivée par le fait que le choix de l'indemnité spéciale n'est quasiment jamais mis en œuvre car en incohérence avec le calcul classique du préavis basé sur le salaire".) ;
• c) pour les salariés occupant un poste de cadre dont l'ancienneté au service d'un même employeur supérieure à 2 années ininterrompues : délai-congé d'une durée de 3 mois "conformément aux usages en vigueur entérinés par la jurisprudence". Le cadre ayant moins de 2 années d'ancienneté entre dans le champ d'application de la lettre a).
  

→ Possibilité de notifier le délai-congé par lettre remise en mains propres contre décharge (la date de remise en mains propres fixant le point de départ du délai de préavis), afin d'alléger le formalisme existant (LRAR) (art. 9 L. 729).

• Modification de l'Ordonnance-Loi n° 677 du 2 décembre 1959 sur la durée du travail, modifiée

→ Travail à temps partiel : rémunération des heures de travail réalisées au-delà de la durée fixée dans le contrat lorsque le salarié est employé pour une durée de travail inférieure à 19 heures et 30 minutes par semaine, à l'exception des emplois à horaires variables définis par arrêté ministériel. Le Gouvernement a indiqué à la CISAD que ces emplois "seraient notamment les salariés intérimaires, les agents de de sécurité événementiel, les hôtes événementiels, les chauffeurs de grande remise, les extra-hôteliers, les guides conférenciés ou encore les stadiers" (nouvel art. 1-1 OL 677).

• A noter : La CISAD a supprimé la disposition du projet de loi n° 1108 qui imposait la conclusion par écrit du contrat de travail conclu pour une durée inférieure à la durée légale de 39 heures par semaine ou à la durée considérée comme équivalente par une convention collective de travail ou, à défaut par un accord d'entreprise. Cette suppression est motivée par "l'absence de toute mention obligatoire prévue, notamment quant à la répartition des heures effectuées (....) et ce d'autant plus que la durée de travail du salarié est indiquée dans son permis de travail.". Elle précise que "Les parties seront bien évidemment libres de conclure un contrat par écrit si elles le souhaitent".

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