Proposition de loi n° 259 portant modification de certaines dispositions de la loi n°729 du 16 mars 1963 relative au contrat de travail, modifiée et instituant la rupture conventionnelle du contrat de travail

La proposition de loi n° 259 portant modification de certaines dispositions de la loi n°729 du 16 mars 1963 relative au contrat de travail, modifiée et instituant la rupture conventionnelle du contrat de travail (d'origine parlementaire) a été déposée en Séance publique du Conseil National et renvoyée en Commission (Intérêts Sociaux et Affaires Diverses) le 31 juillet 2023.

SYNTHESE

La proposition de loi n° 259 a pour objet :

— d'introduire le mécanisme de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée déterminée (CDI) devant être homologuée par l'inspecteur du travail, au sein de la Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail (nouveaux articles 14-1 à 14-7).

— de moderniser certaines dispositions / combler des vides juridiques de la Loi n° 729 (conditions de validité du contrat de travail, fin du contrat de travail sans préavis ni indemnité, renouvellement de la période d'essai, délai-congé pour les salariés de plus de 2 ans d'ancienneté occupant un poste à responsabilité et chargés de mettre en œuvre la politique générale arrêtée par la Direction).

La rupture conventionnelle, encadrée par le pays voisin (articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail issus de la Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail), résulte d’une convention signée par l’employeur et le salarié leur permettant de convenir ensemble des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie. Comme le souligne l'Exposé des motifs, le nombre de ruptures conventionnelles individuelles homologuées en France augmente, pour toutes les tranches d'âge. Voir ici les statistiques françaises (salariés non protégés du secteur privé en France métropolitaine)

Les juridictions monégasques admettent la rupture amiable (négociée) du contrat de travail, mais celle-ci est très peu usitée du fait de ne pas être encadrée par la loi, ce qui implique l'absence de garantie procédurale, de plancher d'indemnisation, de droit à l'allocation chômage.

L'instauration de la rupture conventionnelle du contrat de travail dans le droit monégasque permettrait ainsi "au salarié qui le souhaite de sortir de l'entreprise à l'issue d'une procédure rapide tout en lui garantissant une indemnisation" , "d'éviter de nombreux contentieux, contrairement, par exemple, aux fins de contrat de travail motivées par des licenciements ou des démissions", et s'inscrit dans l'objectif plus large de "favoriser la mobilité professionnelle" (Exposé des motifs, pp. 1-2).

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EN DETAIL

La modification des dispositions existantes de la Loi n° 729

→ Préciser que toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail (par ex. durée du travail, rémunération) fait l'objet d'un avenant établi dans les mêmes formes que le contrat. Cette obligation n'ajouterait pas de formalisme supplémentaire pour les contrats de travail convenus à l'oral : l'avenant pourrait être convenu à l'oral. (nouvel alinéa 2, art. 1er Loi n° 729)

→ Préciser que la validité du contrat de travail est conditionnée (nouveau dernier alinéa, art. 1er) :

• à, selon le cas, l'obtention de l'autorisation (salarié de nationalité étrangère) ou à l'accomplissement des formalités de déclaration (salarié de nationalité monégasque) par l'employeur prévues par l'article 4 de la Loi n° 629 du 17 juillet 1957 tendant à réglementer les conditions d'embauchage,
• et à l'obtention d'un permis de travail pour le futur salarié.

→ Préciser les règles relatives au renouvellement de la période d'essai (nouveaux alinéas 2, 3 et 4, art. 4) :

• La période d'essai peut être renouvelée une fois, à l'initiative de l'employeur et avec l'accord du salarié. Le délai de renouvellement peut être supérieur au délai initialement fixé, la durée de la période d'essai et de son renouvellement ne pouvant dans tous les cas excéder 3 mois.
• Obligation de l'employeur, avant l'expiration de la période d'essai initiale, d'informer le salarié par écrit de son intention de renouveler la période d'essai, de la durée de ce renouvellement et des conditions dans lesquelles il s'exercera.
• Obligation du salarié, dans le même délai et sous la même forme, de faire part de son accord ou de son refus. En cas de refus, l'employeur peut mettre fin au contrat de travail sans indemnité et sans délai de préavis.

→ Préciser que le contrat de travail prend fin, sans préavis ni indemnité, en ces de retrait du permis de travail au cours de son exécution (nouvel art. 5-1).

→ Préciser que la durée de délai-congé d'1 mois prévue pour les salariés dont l'ancienneté au service d'un même employeur est supérieure à 6 mois ininterrompus s'applique "quelles que soient les fonctions occupées par le salarié" (alinéa 2, art. 7).

→ Ajouter une nouvelle catégorie de délai-congé pour les salariés dont l'ancienneté est supérieure à 2 années ininterrompues et qui occupent un poste de responsabilité dans le cadre duquel ils sont chargés de mettre en œuvre la politique générale arrêtée par la Direction (nouveau c), art. 7). Au choix de l'employeur :

• soit un délai-congé d'une durée de 3 mois,
• soit un délai-congé d'une durée d'1 mois et demi et une indemnité spéciale (montant minimum et modalités de calcul déterminées par arrêté ministériel - cumulable avec les indemnités de congédiement ou de licenciement).

→ Ajouter la possibilité de notifier le délai-congé par lettre remise en mains propres contre décharge (la date de remise en mains propres fixant le point de départ du délai de préavis), afin d'alléger le formalisme existant (LRAR) (art. 9)

L'insertion de la rupture conventionnelle du contrat de travail (CDI uniquement) dans la Loi n° 729

→ La rupture conventionnelle d'un commun accord entre le salarié et l'employeur (elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties à peine de nullité ou de requalification), exclusive du licenciement ou de la démission, doit faire l'objet d'une convention conclue par écrit fixant les conditions de la rupture. Elle ne peut être interdite par voie de convention collective (art. 14-1).

→ La rupture conventionnelle doit être précédée d'un ou plusieurs entretiens préalables, au cours desquels le salarié peut se faire assister par un délégué du personnel ou à défaut, par tout autre salarié de l'entreprise. Si le salarié se fait assister, l'employeur peut également se faire assister par une personne de son choix, prise parmi les autres salariés ou dirigeants de l'entreprise. A l'issue des entretiens, les parties doivent être en mesure de donner un consentement libre et éclairé à la convention de rupture. (art. 14-2).

→ La convention doit définir notamment le montant de l'indemnité de rupture, fixé d'un commun accord entre parties, avec le cas échéant des montants minimums à respecter (art. 14-3) :

Salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté : fixation libre.

Salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté :

• si le salarié est à l'initiative des discussions ayant abouti à la signature de la convention : le montant de l'indemnité ne peut être inférieur à la moitié de l'indemnité de licenciement fixée en application de l'article 2 de la Loi n° 845 ;
• si l'employeur est à l'initiative des discussions ayant abouti à la signature de la convention : le montant de l'indemnité ne peut être inférieur au montant total de l'indemnité de licenciement fixée en application de l'article 2 de la Loi n° 845.

Quelle que soit l'ancienneté du salarié, si une convention collective ou individuelle accorde en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, une indemnité plus favorable que dans les situations ci-dessus :

• si le salarié est à l'initiative des discussions ayant abouti à la signature de la convention : le montant de l'indemnité ne peut être inférieur à la moitié de l'indemnité à laquelle il aurait eu droit en application de la convention ;
• si l'employeur est à l'initiative des discussions ayant abouti à la signature de la convention : le montant de l'indemnité ne peut être inférieur au montant total de l'indemnité auquel il aurait eu droit en application de la convention.

→ Les parties à la convention de rupture disposent d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de sa signature, sauf délai plus long prévu par la convention. Aucune sanction disciplinaire ne saurait être encourue, ni aucune mesure ayant pour effet d'affecter défavorablement le déroulement de la carrière du salarié pour avoir fait usage de son droit de rétractation (si tel était le cas, ladite sanction ou mesure serait nulle et de nul effet) (art. 14-4).

→ Liste des mentions impératives de la convention de rupture, à peine de nullité (art. 14-5) :

• identité et coordonnées précises des parties ;
• Date d'embauchage du salarié ;
• Montant du salaire brut perçu au cours des 3 ou 12 mois précédant la signature de la convention ;
• Montant de l'indemnité de rupture ;
• Montant de l'indemnité de licenciement auquel le salarié aurait eu droit en cas de rupture de son contrat à l'initiative de l'employeur ou de toute autres indemnité prévue par une convention collective ou individuelle plus favorable au salarié ;
• Durée du délai de rétractation ;
• Date de signature de la convention de rupture, point de départ du délai de rétractation ;
• Date de rupture effective du contrat de travail (fixée d'un commun accord par les parties, toutefois pas avant le lendemain de l'homologation de la convention par l'inspection du travail).

→ Procédure d'homologation par l'inspecteur du travail qui débute à l'issue du délai de rétractation. L'inspecteur du travail dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour vérifier la conformité légale des informations contenues dans la convention de rupture et que le consentement de l'une ou l'autre des parties n'a pas été vicié. Ce délai est suspendu en cas de demande de communication de pièces et d'audition des parties, ensemble ou séparément (l'audition est obligatoire si le salarié exerce des fonctions de représentation, s'il s'agit d'une femme enceinte ou s'il fait l'objet d'un arrêt maladie au moment de la conclusion de la convention) (art. 14-6).

→ Voies de recours (art. 14-7) :

• Le refus d'homologation est une décision administrative susceptible de recours devant le Tribunal Suprême.
• Tout litige survenant dans le cadre de la formation ou l'exécution de la convention de rupture doit être porté devant le Tribunal du travail, dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du litige

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